李超辉律师网

胡某说：“公司解约时我还在家隔离，他们既没向工会说明情况也没有合理的解释，我很不能理解。”

2020年5月底，胡某申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金及薪资，仲裁裁决，支持胡某部分请求。后胡某向萧山法院提起诉讼，要求公司支付经济补偿标准两倍的赔偿金、合同期内未休年休假工资、尚未支付的两个月差旅补贴等约12.6万元。

“我们与胡某解除劳动关系是基于经济性裁员的合法解除，按要求提前了30天通知胡某，胡某无权要求支付赔偿金”。审理中，公司认为，每月支付的差旅补贴是对差旅费的报销，不属于薪资；公司因疫情导致复工推迟，这期间的休假可先折抵胡某的未休年休假天数。

萧山法院审理后认为，该公司属于违法解除劳动合同，判决该公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金、2019年和2020年未休年休假工资及差旅补贴共9万余元。该公司不服，向杭州中院提起上诉。杭州中院驳回上诉，维持原判。

本案中，该公司在胡某因疫情原因被隔离期间以公司经营状态不佳为由对其采取经济性裁员，在裁员的程序及时间方面均存在不合法合规的情形。首先，在裁员程序上，该公司裁员前并未向工会或者全体职工说明情况，听取意见，也未经向劳动行政部门报告，其解除程序不符合《劳动合同法》的规定。其次，在裁员时间上，该公司在胡某隔离期间与其解除劳动合同，违反《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》的相关规定。因此，该公司属于违法解除劳动合同，应当依法支付胡某违法解除赔偿金。

关于差旅费和未休年休假工资，本案中，该公司每月发放的差旅费属于固定发放的现金补贴，并非报销款，按照《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，应计入工资总额，且该公司并未就疫情期间休假抵扣年休假事项与胡某协商一致，也未通知胡某，故疫情期间不能抵扣年休假，该公司应足额支付未休年休假工资。

必须一提的是，企业在经济性裁员时，应当注意严格遵照法律法规的规定，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均应严格执行，否则将构成违法解除劳动关系的后果。